نگارش: زنـــده یـــاد قـیـوم رهـبـر
تاریخ نگارش:
۱۳۶۱ شمسی
بازنشر: جمعی از اعضای سازمان آزادیبخش مردم افغانستان (ساما)
۳۰ سپتمبر ۲۰۲۵
در بارۀ برخی مسائل رهبری در سازمان ما
(۴)
۳ـ چگونگی روابط میان رهبری، کادر ها و توده های سازمانی:
ما در گذشته مناسبات میان رهبری و بدنۀ سازمان را از دیدگاه ایدئولوژیک و سیاسی دیدیم و اکنون باید دید چگونه این مناسبات می تواند در عمل پیاده شود. در یک سازمان پرولتری مرکزیت ــ دموکراتیک سنگ بنأی روابط و مناسبات آن را می سازد. بدون اعمال مرکزیت ــ دموکراتیک به مفهوم انقلابی آن نمی توان روابط و مناسبات میان رهبری و بدنۀ سازمان و میان بخش ها و ارگان های مختلف را به طور رزمنده عیار ساخت، و نه هم می توان از رهبری سالم صحبت کرد.
ولی مرکزیت ــ دموکراتیک در یک سازمان انقلابی چگونه تأمین می شود ؟
مفهوم عام مرکزیت اینست که در سازمان اقلیت تابع اکثریت، مراجع پائینی تابع مراجع بالائی، توده ها پیرو سازمان و سازمان پیرو مرکزیت است
مفهوم عام دموکراسی درون سازمانی اینست که سیاست های سزمانی باید انعکاس نظرات افراد سازمانی باشد؛ تشکیلات آن بر پایه انتخابات به وجود آمده باشد؛ دستاورد ها و ضعف های سازمان باید از طرف سازمان بررسی و انتقاد گردد. ولی این مسائل عام خیلی کم موجب اختلاف و تردید قرار می گیرد. مشکل اساسی هماره در میان سازمان های انقلابی تعیین اشکال مشخص سنترالیسم و شیوه های مشخص پیاده کردن دموکراسی در سازمان است. از جانب دیگر، آنچه اهمیت دارد، اینست که دموکراسی و سنترالیسم به عنوان دو قطبی از یک پدیده واحد چه ارتباط و مناسبتی با هم دارند؟ چگونه سنترالیسم می تواند باعث شکوفائی دموکراسی درون سازمانی شود و چگونه دموکراسی درون سازمانی باید سنترالیسم را تقویت نماید؟
رهبران انقلابی جهان هماره تأکید می کردند که رهبری کردن ( به معنای تطبیق مرکزیت ) "ابداً به معنای در دفتر کار خود نشستن و صدور احکام نیست" (۱). بناءً، رهبری نمی تواند با صدور احکام، قطعنامه ها و فرامین تأمین شود.
رهبری اولاً با دلبستگی مطلق به آرمان طبقه کارگر، پیاده کردن آن سیاست ها، تاکتیک ها، موازین و ضوابطی است که سازمان برای رسیدن به آرمان خود وضع کرده است.
ثانیأ: رهبری راه حل صحیحی برای مسائل یافتن است.
ثالثأ: رهبری استواری و پایداری، در مقابل شداید و بیرون کشیدن سازمان از لحظات بحرانی یا شکست ها، یأس و نوسانات است.
رابعأ: رهبری رسیدگی مداوم و همه جانبه به مشکلات سازمان و افراد است.
خامسأ: رهبری مقابله با دشمنان طبقۀ کارگر و بیرون کشیدن توده های سازمانی، طبقۀ کارگر و زحمتکشان از زیر نفوذ آنها است.
اگر رهبری نتواند به این مسائل رسیدگی نماید، در آن صورت روابط رهبری با بدنۀ سازمان لزومآً دارای ماهیت بوروکراتیک بوده و نمی توان از رهبری سیاسی در سازمان صحبت کرد.
چنانچه قبلاً گفتیم، مناسبات رهبری و توده های سازمانی در یک سازمان انقلابی بر روی اعتماد متقابل استوار است و بدین صورت اتوریتۀ معنوی رهبری وقتی می تواند به وجود آید و رشد و استحکام یابد که شخصیت معنوی رهبری در همه جا و همه احوال بتواند ممد و همکار توده های سازمان باشد. اگر توده های سازمانی در مقابله با مسائل بغرنج تئوریک و عملی از همکاری و رهنمائی مداوم و بی دریغ و به موقع رهبری برخوردار نباشند و خود راه خود را بگزینند و رهبری را در کنار خود احساس نکنند، در آن صورت هر قدر از احترام و علاقه به رهبری صحبت شود، نمی توان از روابط سیاسی میان رهبری و توده های سازمانی صحبت کرد.
بناءً، شکل اساسی پیاده کردن مرکزیت در درون سازمان عبارت است از پیاده کردن مشی سازمان، سیاست ها و تاکتیک های آن در بدنۀ سازمان و جمعبندی مداوم آن از طریق برخورد فعال و انتقادی به این سیاست ها و تاکتیک ها.
بردن انضباط تشکیلاتی، تطبیق قطعنامه ها و فیصله های سازمانی فقط می تواند در چارچوب این روابط عمومی امکان پذیر باشد. در غیر آن ما نمی توانیم اطمینان داشته باشیم فیصله ها و تصامیم رهبری با صمیمت و اعتماد در داخل سازمان تطبیق می گردد.
دموکراسی درون سازمانی نیز برخورد فعال مبتکرانه و نقادانۀ اعضای سازمان در رابطه با این سیاست ها و تاکتیک ها است که به شکل اسناد سازمانی، قطعنامه ها و فیصله ها ارائه شده اند.
اگر افراد و کادر های سازمانی نسبت به مشی سازمان، سیاست ها، تاکتیک ها، و فیصله های آن برخورد فعال و مبتکرانه نداشته و راه حلی برای مشکلات عملی و روزمره ندهند و هر کدام مسائلی را که مخصوص خود شان است و آنها راه حل آن را نمی یابند، به عنوان مشکلات سازمانی مطرح نمایند، ما نه به طرف تطبیق دموکراسی در سازمان، بلکه به طرف آنارشیسم و بی بندوباری حرکت می کنیم.
ما نمونه های زیادی از این گونه برخورد نسبت به مسائل داشتیم. یکی از رفقاء به علت این که گروه نظامی او در مقطع معینی زیر ضربت اخوان قرار گرفته است و او نمی تواند مقاومت کند، فوراً به استنتاج سیاسی ای می پردازد که مشی مستقل ملی درست نیست. علت شکست و کمبود مهمات و سلاح چیزی است و مشی مستقل ملی به عنوان جمعبندی تئوریک تجارب مردم ما و مرد م جهان به عنوان بخشی از سیاست خارجی سازمان چیز دیگر.ولی وقتی در جلسه عمومی بخش این مسألۀ مورد بررسی قرار می گیرد، چون رفیق مذکور نسبت به این قضیه اساسی و مهم تئوریک آمادگی ندارد، هیچگونه اعتراضی نمی کند. ولی باز هم در میان مردم، توده های سازمانی و حتی غیر سازمانی و افراد جوان به تبلیغ این مسأله می پردازد و در نتیجه نتایجی را که پیشنهاد می کند، صاف و ساده تسلیم طلبی است.
رفیق دیگری بعد از این که جمعی از رفقای مرکزیت ضربت می خورد، افراد و فرم های تشکیلاتی تغییر می خورد و بنابر مصالح تاکتیکی عده ای از رفقاء مسؤولیت بخشی از کار را می گیرند، این رفیق مسائلی را عنوان می کند که نه خود قادر به حل آن است و نه برای سازمان در مرحلۀ کنونی مطرح بحث است و آن تغییر مشی سازمان است. او نوشته ای را بیرون می دهد که موجبات چند دستگی و بی اعتمادی را در تشکیلات خودی و در مجموع به وجود می آورد.
نمونه های بدتر و زیان آور تر دیگری در این مورد وجود دارد که هیچگونه ارتباطی با دموکراسی درون سازمانی ندارد و بدون پرده پوشی انارشیسم و گسترش آن است که ما یا آگاهانه و یا ناخودآگاه در پی اعمال آن هستیم.
دموکراسی درون سازمانی این نیست که هر فردی هر چه دلش خواست بگوید و هر چه دلش خواست بکند. دموکراسی درون سازمانی برخورد فعال مبتکرانه و مسئولانه نسبت به مشی، سیاست ها و عملکرد های سازمانی در یک مقطع معینی است که از طریق مجاری تشکیلاتی راه حل های درست تری برای حل صحیح مسائل بغرنج ارائه می دهد. اولین شرط اعمال دموکراسی قبول مشی سازمان ــپیاده کردن بی ر یا و بدون چون و چرای فیصله های سازمانی در عمل است.
در غیر آن دموکراسی در یک سازمان انقلابی هیچ مفهومی نخواهد داشت. سرباز زدن از تطبیق مشی سازمان، تنبلی در رفتن از کاری که مطابق میل ما نیست، پایۀ اصلی دموکراسی را از بین می برد. ما در سازمان خود نمی توانیم با کسانی که رهبری معنوی سازمان را هماره نقض کرده اند و با آن به مقابله برخاسته اند، به نام دموکراسی درون سازمانی داخل معامله شویم. این گونه اشخاص اول باید وفاداری و تعلق خود را به سازمان نشان دهند و در عمل به اثبات برسانند که زیر رهبری سازمان حرکت می کنند. در این صورت است که می توان با اطمینان خاطر به استنتاجات تئوریک و عملی آنها احترام و ارج قائل شد.
هستند اشخاصی که با تکیه بر آن، نظرات و استنتاجات خود را بر سازمان اعمال نمایند. موقف ما در مقابل این گونه اشخاص این است که ما صادقانه و به طور صریح برای آنها می گوئیم که ما هیچ گاه و در هیچ شرایطی این گونه فشار ها را نخواهیم پذیرفت و تا وقتی که آنها صادقانه خود را زیر رهبری سازمانی قرار ندهند، ما حاضر نخواهیم بود حتی یک کلمه هم در مورد مسائل اختلافی با آنها صحبت کنیم.
مبارزۀ درون سازمانی برای ما مفهومی دارد که فقط از وحدت آغاز می شود. در صورتی که وحدت وجود نداشته باشد، ما حاضر نیستیم به عنوان رفقای درون سازمانی با آنها وارد مذاکره شویم. وحدت ما بر پایۀ سیاست ها و تاکتیک های اعلام شدۀ سازمان است و ما فعلاً در همین محدوده حاضریم اختلافات، برداشت ها و قضاوت خود را در محک آزمون قرار بدهیم. مبارزه در ورای این چارچوب برای ما در شرایط کنونی نه مقدور است و نه هم مجاز و خوشایند.
مسألۀ دیگری که باید در این مورد بحث قرار گیرد، رابطه میان مرکزیت و دموکراسی در یک سازمان انقلابی است. با وجود اعتقاد عمیق ما که مرکزیت و دموکراسی دو قطب به هم پیوسته هستند و یکی بدون دیگری نمی تواند مفهوم و قابل درک باشد، ولی در رابطه میان این دو قطب یقینأ یکی از آنها عمده است و دیگری غیرعمده. حرکت از دموکراسی به طرف مرکزیت و از مرکزیت به طرف دموکراسی حرکت مارپیچی است که در تمام دوران ایجاد و ساختمان یک سازمان و حزب وجود دارد. این حرکت حتی بعد از رسیدن به قدرت سیاسی و تا رسیدن به جامعۀ بی طبقه که در آن نه دولت خواهد بود و نه حزب، وجود خواهد داشت. این یک قانون عام است، ولی در خصوصیت خود، دموکراسی و مرکزیت در مراحل مختلف یک سازمان و یا حزب جای خود را به یک دیگر می دهند.
مثلا وقتی ما در پروسه تشکل سازمان خود غور کنیم، در مرحله تدارک ایجاد سازمانی که از جنبش وحدت طلبانه آغاز می شود، مناسبات میان گروه های متشکله در سازمان دموکراتیک است و اگر هم توافقاتی بر روی مسائل معینی به وجود می آید ( نمودی از مرکزیت است )، ولی این مرکزیت خیلی ضعیف است و قطب غیرعمدۀ این پدیده را می سازد. هر گروه و یا بخشی از بخش های تشکل سازمانی از خود دارای برنامه کار، تشکیلات و سیاست خود است. همکاری های متقابل جانب غیر عمده آن را می سازد و دموکراسی به معنای این که هر کدام حق دارند به تنهائی در مورد سیاست های خود تصمیم بگیرند، قطب عمدۀ آن را می سازد.
اکنون مرکزیت عمده و دموکراسی غیرعمده است ــ اشتباهی که در این مورد صورت گرفته است، دقیقاً در همین نکته مضمر است که رفقای پیشکسوت ما در بخش های مختلف نتوانستند این تغییر را ملاحظه و یا حداقل در عمل پیاده کنند.
گروه گرائی ها و محفل بازی های موجود بعد از کنفرانس ماه سرطان به این جهت به سازمان ضربت زد که با قانونمندی این مرحله هماهنگ نبود.
فقدان پایه های تشکیلات مرکزی یکی از عوامل اساسی این کمبود را می ساخت. بعد از گرفتاری رفیق شهید سازمان نیاز شدیدی به اعمال مرکزیت داشت تا بتواند رشته های از هم گسیخته را به هم پیوند بزند و نیرو های سازمانی را برای تحقق وظایف مرحله ای بسیج کند، ولی ظهور دموکراسی به عنوان قطب دیگری و به شکل مبارزۀ ایدئولوژیک درون سازمانی، سازمان را به انشعاب کشاند. در این جا نیز می بینیم که مراعات نکردن آگاهانۀ قطب مرکزیت در سازمان چه نتایج بدی را برای سازمان به ارمغان آورد.
سازمان ما در ایجاد و تکامل خود دارای ویژگی هائیست که باید آن را در نظر گرفت و مناسبات مرکزیت ــ دموکراسی را در پرتو این ویژگی ها دید. ما در شرایط تکان های بزرگ سیاسی و اجتماعی سازمان خود را ایجاد کرده ایم. شرایط اختناق فاشیستی رژیم و تهاجم روس امپریالیستی در کشور ما همگی اوضاعی را به وجود آورده است که در تحت همچو شرایط فقط سازمانی که دارای استحکام و یکپارچگی باشد، می تواند به زندگی خود ادامه دهد. ما شاهد این بودیم که چگونه تعداد زیادی از سازمان های دوران صلح، مانند برگ خزانی فرو ریختند و امروز فقط در اوراق تاریخ می توان از آنها نام برد. در تحت چنین شرایطی یقیناً بسیاری از عملکرد های ما نمی تواند مطابق موازین دموکراتیک متعارف در دیگر سازمان ها باشد. را که از سلول های ابتدائی خود تا آخرین مرحله انتخاب شده باشد، نداشتیم. در کنگرۀ اول سازمان نیز وضع ما بهتر از آن نبود. البته این یک کمبود است، ولی این کمبود در شرایط اختناقی ای که سلول های سازمانی جدا از همدیگر زندگی می کند، شناخت ها بسیار محدود است و برای توده های سازمانی امکان این که از میان چندین نفر کاندید مقام بالاتر را تا سرحد رهبری انتخاب کنند وجود ندارد و نمی توان این کمبود را یک شبه مرتفع ساخت. در مراحل بعدی در شهر و روستا مقداری از دموکراسی سازمانی رشد کرد. این دموکراسی چون بر پایۀ یک مرکزیت مقتدر و صاحب اتوریته استوار نبود، خیلی زود به انارشیسم و گرایش های منفی تحول یافت. روابط شهر و روستا، روابط میان مرکزیت و توده ها بر پایه مرکزیت ــ دموکراتیک استوار نبود، بلکه مراکز متعدد قدرت هر کدام خود کار می کردند. مناسبات میان پروان، کوهدامن و هرات با مرکزیت سازمان نمونه های غم انگیزی را از این مناسبات به دست ما می دهد که نه مرکزیت مرکزیت بود و نه دموکراسی، دموکراسی.
بعد از ضربت خوردن ماه اسد سال گذشته که دیگر از مرکزیت خبری نبود، انارشیسم تشکیلاتی سرتاپای سازمان را فراگرفت. کوشش رفقاء در ماه های سنبلۀ سال گذشته برای جمع و جور کردن کار ها نیز بنابر عوامل متعددی نتوانست در عمل پیاده شود. و در نتیجه رفقای جوان و بی تجربۀ ما که دانش لازم را نیز برای رهبری سازمان نداشتند، همگی در ازدحام بی باوری ها و نق نق های روزمره خود را گم کردند.
در چنین شرایط ویژه ای هنوز هم رفقائی هستند که پایۀ کار خود را بر روی دموکراسی درون سازمانی استوار می سازند، از مبارزۀ ایدئولوژیک صحبت می کنند و مسائل خلافی ای را که ممکن انقلاب ما حتی تا بعد از پیروزی نیز نتواند حل نماید، امروز مطرح می سازند و خواهان حل فوری آن هستند؛ افکار، نظرات و تلقیات مشخص خود را تبلیغ می کنند و توده های بی خبر جوان سازمان را در مقابل کوهی از مسائل بغرنج تئوریک قرار می دهند که نه خود طرح کننده آن برای آن پاسخی دارد و نه هم آن توده ها می توانند برای آن پاسخی بیابند. انقلاب ملی، فرهنگ و اقتصاد ملی، دورنمای پیشرفت بشری، کمبود های ساختمان سوسیالیسم، ناسیونالیسم و...
صد ها مسألۀ دیگری که تاکنون برای آنها در سطح بین المللی پاسخ های همه جانبه ای یافت نشده است، در انبان این رفقاء است و هر طرف که می روند، آن را به خورد توده های سازمانی ما می دهند. بار ها برای این رفقاء توصیه شده است که تلقیات و نظرات خود را فورمولبندی کنند و در دسترس کادر های دیگر قرار دهند تا آنها در محیطی آرام بتوانند در مقابل آن نظر خود را ارائه کنند.
ولی این رفقاء به نام این که ما نویسنده نیستیم و افکار ما هنوز پخته نشده است، باز هم به کار تبلیغی خود ادامه می دهند. ما به خاطر مصالح جنبش و وحدت سازمان تاکنون فقط به تذکرات رفیقانه اکتفاء کرده ایم و امیدواریم این رفقاء بالاخره بفهمند که سازمان آنها نه آن ظرفیت را دارد و نه آن توانائی را که در شرایط کنونی ــکه همه رفقای ما از چهارجهت در زیر آتش متقاطع دشمنان قرار دارند ــ به این گونه مسائل رسیدگی نماید.
طرح پیش از وقت این گونه مسائل به جز از سرخوردگی، ابهام، تشتت فکری و سیاسی در بین سازمان تاکنون نتیجه ای نداشته است و یقیناً در آینده نیز نخواهد داشت.
بناءً، در شرایط کنونی که سازمان ما پارچه پارچه و از استحکام ایدئولوژیک، سیاسی و تشکیلاتی برخوردار نیست، در مناسبات میان دموکراسی و مرکزیت آنچه مهم است، اینست که مرکزیت عمده و دموکراسی باید در راه تقویت مرکزیت باشد. دموکراسی افراطی و حتی عمده ساختن دموکراسی درون سازمانی در شرایط کنونی که ما رشته های سازمانی را در دست خود نداریم، انارشیسم و بی بندوباری فکری را در سازمان تقویت می بخشد و خطر چند دستگی و چند پارچگی ما را تهدید می کند.
در این جا لازم می بینیم به عنوان شهادتی در مقابل تاریخ مسألۀ ای را که بار ها در برابر رفقای مرکزیت مطرح شده است، یاد آوری کنم که دشمن بعد از این که عدۀ زیادی از کادر های ورزیده ما را در سطوح مختلف از میان ما ربود، اکنون انتظار دارد نتایج سیاسی این ضربات خود را در داخل سازمان ببیند و ممکن است در جو اختلافات فکری اشخاصی را در میان ما بفرستند تا این اختلافات را دامن بزنند و شکاف ایجاد کنند. فتح یک قلعه از داخل خیلی آسان تر صورت می گیرد تا یورش از بیرون بر آن. ما دقیقاً متوجه این نکته هستیم که اشخاص غیرمسؤول و مغرض در میان ما رخنه نکنند و وحدت و یکپارچگی نسبی سازمان ما را به نام های " چپ " و یا راست صدمه نزنند.
ما به طور واقع بینانه ارزیابی می کنیم که سازمان ما بعد از حوادث ماه های عقرب و قوس سال گذشته ضربت پذیر شده است. راه گذشتن از این مرحلۀ بحرانی و حفظ سازمان و دستاورد های پر افتخار آن فقط با وحدت و یک پارچگی میسر است و اعمال مرکزیت سازمان در تمام سطوح ــاز رهبری تا توده های سازمانی ــیگانه راه گذشتن از این مرحلۀ بحرانی و حفظ وحدت سازمان است.
یقیناً این وحدت و این شیوۀ رهبری چیزی نیست که ما آن را تا ابد خواستار باشیم و آن را نمونۀ عالی بدانیم، ولی تکامل آن از کیفیت های دانی به ــعالی باید با کار شاق و هدفمند و با شکیبائی لازم صورت گیرد.
ادامه دارد
(۱) ستالین: "در بارۀ تشکیلات" چاپ فارسی (ص ۳۵)